招聘工作不仅仅是涉及阅读简历和上网查找，还要涉及你对另一个人的直觉判断。其中要考虑诸多因素，不仅包括应聘者有无完成工作所需要的能力，还包括他（她）可以如何帮助你创建你所期望的公司文化。

你的品牌就是自己的孩子，需要精心呵护，所以尽可能亲自参加面试。至少，你应当在应聘者来参加面试的时候和他们握握手。因为我们商界人士都知道，握手和打招呼会给人留下深刻的印象。

要知道自己需要什么样的员工

你痴迷于成功，但你能在其他人身上感觉到同样的品质吗？你觉得还有什么其他品质也很重要？我在乎应聘者是否具有以下这些重要品质：

● 工作积极。

● 服从命令。

● 能够不出意外地把命令执行完毕。

● 行动迅速。

● 即使不惜一切代价也要追求自己的事业。

● 手头有一本关于公司的介绍资料（考虑可能有客户需要了解我们的产品）。

训练自己在应聘者身上找出能创造你期望的文化和环境所需要的那些品质。当你查看应聘者的简历记录或在面试中听他们陈述意见时，问一下自己以下这些问题有助于帮助自己发现真相：

● 他们经常实现自己的工作目标吗？甚至取得比预期更好的效果？

● 他们是否会花时间陪伴家人、参加社区活动？

● 他们有理由做好一份工作吗，比如照顾好自己的家庭？

● 他们只是想得到这份工作，而不担心公司离自己家有多远吗？

● 他们因工作而获得奖励或认可？

● 他们最近读过一本书吗？是哪一本书？

● 他们在上班的时候来得很早、很准时还是很晚？

● 他们在过去的工作中对公司、老板和上司尽职尽责了吗？

● 他们是否肯定自己的工作经历，或是对过去所有的雇主都持否定态度？

● 他们是否问你想要什么、需要什么，还是会花时间指出你在哪些方面做得不对？

● 你希望自己每天和这些人打交道，给他们布置工作任务，和他们共同工作，并花时间和他们交流吗？

寻找那些不是只被金钱驱动的人才

招聘那些不但想赚钱，而且还想做出成绩证明自己的员工——而不仅仅是那些盯着工资才来的人。寻找这样的员工：他们出来赚钱，不仅是为了改变自己的生活，同时也希望让别人的生活有所改变。考虑应聘者之所以每天工作，除了想挣薪水之外，身上是否还具有其他某种驱动因素。金钱不应该是他们出来工作的唯一动力。

招聘那些不但想赚钱，而且还想做出成绩证明自己的员工——而不仅仅是那些盯着工资才来的人。

当你雇用那些只想维持生计或希望过舒适生活的员工时，这往往既会给他们自己同时也给你的公司带来一个反复出现的问题。那些只为挣钱且目标短浅的员工经常面临生计问题——生活中一些意想不到的小问题，但却可能因为计划不周而演变成更大的难题。本来由于他们有工作，一切都好，不过后来发生了某些事情，结果造成他们突然之间钱不够花了。然后他们的金钱问题也会蔓延过来，影响到你的身上。

你不能、也不应该插手别人的财务问题。如果你正在考虑招聘的员工，或正在你手下工作的员工，不能挣到足够的金钱来解决自己的问题，那在这种时候帮他只会让你惹火上身。我从不帮人解决金钱问题——从来不会。因为如果我帮助别人解决问题，他们将永远学不会自己处理自己的问题。

真正的人才知道发展机会总是比“多少薪水”这样的问题更重要。具有创业精神的员工总是关心自己能够获得的发展机会，而不是仅仅关心自己能够到手多少金钱。

以我公司负责绘图的员工保罗为例，当初我们见面时，他就说：“我想和你一起工作，因为你知道自己的工作目标。现在别给我任何报酬，先让我证明自己给你看。”于是我当场就拍板要了他。结果证明，保罗是我公司里面一个近乎完美的员工。他发现我这儿有发展机会，同时也对自己的能力充满信心，所以他在短期之内不担心钱的问题；相反，保罗相信时间一长，他就可以证明自己存在的价值，并得到公司相应的回报。仅在去年，保罗就在自己的工作岗位上给公司创造了高达6位数的财富价值，而其他公司通常需要支付6.5万美元的工资才有可能做出这样的成绩。

面试的时候不妨想一想：你面前的应聘者是关心蛋糕外面的那层糖衣还是在意蛋糕本身的内容？那些在意享乐、晋升承诺和在任期中拿多少奖金的人，以及那些不在意自己能为公司做多大贡献而更在意自己能够享有多少休假时间的人，根本就没有机会在我的公司工作。我要录取的员工不仅是想找份工作，而且要能够拓展公司的业务，因为他们知道只有这样自己才会从中受益。

你的工作不是帮助别人处理混乱的局面，而是要让自己的公司远离混乱的局面。

你面前的这个人，会把他在个人生活中的道德表现带入你的公司。是的，你是怀着良好的愿望，要从一大堆人中给公司招聘员工，但其中大多数人都不适合为痴迷者工作。然而，你不必为此感到难过，因为你的工作不是帮助别人处理混乱的局面，而是让自己的公司远离这种混乱的局面。

雇用背景奇特的员工

不要害怕以超越常规的方式去招聘新人。优秀人才很可能有着让人意想不到的出身背景。

比如，我们雇用了一名搞图形设计的员工，当初他来应聘分类广告工作的时候，连美国国籍都没有（他现在也已经成为美国公民）。他来我的公司工作了三年，平时我们就像一家人一样。他从不耽误工作，总是准时上班，工作表现极为出色。

我们在网上发布了另一则广告，招聘一个“个人视频方面的天才”。我最后雇用的那个人在看到我的广告时还没在美国工作——这可是我打广告时没有想到的。他和我在一起工作将近三年了，我们一起到世界各地进行旅行，此外他也是我们公司收入最高的员工之一。

追逐人才、决不放弃，直到他们为你所用

我的首席运营官在到我的公司上班前，曾在洛杉矶的一位成功人士手下工作。我对她的大名早有耳闻，然后花了两年多的时间不断挖人，最后才如愿以偿。现在她负责卡尔登海外收购、卡尔登培训技术以及格兰特•卡尔登电视台的管理工作。

通过人事调整而发展业务

我知道大家都讨厌人事变更，因为有大量的资料表明公司的人事变更过高、过快都不是一件好事。2012年，《福布斯》通过调查发现公司员工的平均在职时间是4.4年。【16这一数据令人沮丧，但这还只是冰山一角。

在这方面，我的想法可能会让你大跌眼镜，因为我觉得公司出现人事变更极为正常，根本就没有必要大惊小怪。我了解工作生活中真实的一面。我本人是一个难以共事的人，这倒不是因为我要求严厉，而是因为许多人是第一次在生活中遇到有人在真正监督他、敦促他。因此我必须经常引进新人，这样才能发现适合的员工。但大多数招进来的员工都不太令我满意，太多太多新人的表现让我大失所望。

我必须不断招聘新人，这样才能发现适合的员工。

我在引进新人的时候就做好了失去他们的心理准备。我曾经告诉妻子：“公司的员工来了又走了，这很正常。你应当想到公司最终会只剩下我们自己。”公司的人员变更是一件正常的事情，别因此而难过。只要引进新人，引进更多新人，并且不停地引进新人就可以了。

员工离职不会影响你的公司，如果你不再引进新人，才会影响公司。你有能力发展自己的公司，让它成为一个家喻户晓的品牌，但必须要有人帮你才能做到这一点。你需要有人敢于为你、为他们自己，也为他们的家人有勇气“穿墙而过”，不惜一切代价地拼命工作，从而发展公司，赚取自己的收入。但你也不能指望手下的任何员工都可以做到这一点。你应当痴迷于找出让人称奇的优秀人才，不惜重金，把他们请进来，然后尽一切努力让他们融入公司文化，适应公司氛围。就这样，周而复始，不断重复。

你应当痴迷于找出让人称奇的优秀人才，不惜重金，把他们请进来。