为什么有些管理者可以把一些散兵游勇瞬间组建成一支精锐部队？

为什么有些管理者可以将一些看似混乱无序的方案措施，按合理的顺序进行排列，且条理分明？

为什么有些管理者可以将现有资源进行充分的整合与搭配，加以合理利用？

为什么有些管理者可以在短期内形成自己的领导风格与魅力，打造出极具凝聚力的团队文化？

……

为什么呢？很简单，因为那些管理者具备卓越的领导力，而其他大部分管理者则不善于去发现自己的领导力，不善于去利用领导力，更无法形成自己的卓越领导力。

破译领导力密码

当你费了九牛二虎之力，通过种种努力，终于挤过独木桥，踏上了管理岗位，却发现等待自己的并不是繁花似锦的前程，而是各种“斩不断、理还乱”的问题：

作为原来的技术尖子、业务骨干，你仍然对技术、业务十分留恋，遇到技术性、业务性工作总有一种割舍不下的感觉，给人的感觉并不像是管理者；

工作中，你时常感觉到累，整天忙得焦头烂额，似乎总有做不完的事情；

对员工，你总是放心不下，遇事亲力亲为，生怕出现一丁点儿的差错；

对同级，交往中你总是不够自信，也不大敢相信对方，觉得无法调动对方，生怕人家在关键时刻不配合；

对老板或上级，你总是毕恭毕敬，生怕他们对自己表现出哪怕是一点儿的不满意；

……

或许，你已身居中基层管理岗位多年，但仍然无法悟到管理和领导的真谛，仍有如野草般丛生的困惑：

你一直勤于管理，但效果总是不尽如人意；

你拥有丰富的经验，但还是免不了经常性的碰壁；

你苦苦思索，人才为何总是在流失；

你想不通，有些人似乎天生就懂得该如何去激励和鼓舞员工——让他们充满信心、力量和工作热情，而自己却一而再、再而三地碰壁；

在新的环境下，你很迷惑自己到底该将团队带向何方；

在层出不穷的变局中，你甚至一直在担心别人会动了你的“奶酪”；

……

在这些问题或困惑的背后，到底隐藏着什么深层次的致因？相信这是每一位正在遭遇上述麻烦的管理者所关心的。

在笔者看来，其实这一切都是由于领导不力造成的。也就是说，在这些问题和困惑的背后，都存在着管理者在某种领导能力方面的欠缺，简而言之，就是领导力上的欠缺。

随着国内社会经济的迅速发展和管理在社会生活各方面的普遍运用，现代企业组织对领导力的需求已经到了空前的程度。领导力已不再是企业的高层管理者等少数人的事，而是各个层级管理者所必须具备的一种普遍素质。

那么，领导力究竟是什么呢？为了便于大家理解，笔者先来讲一个典故：

鲁国的单父县缺一名县令，孔子为国君推荐了自己的学生巫马期。巫马期上任后工作极其负责，呕心沥血，兢兢业业地干了一年，单父县大治，巫马期却由于劳累过度病倒了。

于是，孔子又为国君推荐了自己的另一个学生宓子贱，宓子贱弹着琴、哼着小曲踏上了自己的上任之路。正式赴任后，他终日鸣琴奏乐，从不下厅堂，日子过得有滋有味，但是一年过去了，单父县依然大治。

巫马期找到了尚不到三十的宓子贱，想和他交流一下治理心得。看着年轻健康、精力充沛的宓子贱，巫马期不无羡慕地说：“看你有个好身体，比我强啊，我是被自己的病给耽误了。”

宓子贱听后直摇头，说：“不，我们的差别不在身体，而在于工作方法。你是想凭一己之力来换取单父的大治，但一个县的事业那么大、事情那么多，个人能力和精力毕竟有限，所以勉强支撑的结果必然是使自己的身体垮掉；而我则是在最大限度上去调动各路能人来为我工作，摊子越大，可供我调动的人越多，于是我也就越轻松！”

自己把所有的事情都做了，那最多说明你勤劳。但是，面对一大摊子事情，带头人一件也不用做，手下的人就帮他把所有的事情都办妥了，而且会感谢他给自己提供这样的锻炼机会。这就是称职的领导！这就是卓越的领导力！

宓子贱的一番话为我们道破了领导力的秘密，即领导力就是指在其管辖的范围内充分利用人力和客观条件，以最小的成本办成要做的事，提高的是整个团体的办事效率。

事实上，有关领导力的概念和理论被引介到国内工商界的时间并不长，这一西风东渐只是近十余年来的事情。但这丝毫不能影响到领导力的重要性，它被认为是帮助企业、管理者度过危机的一种最为重要的能力，也被认为是保障企业长期发展的最为重要的能力。而麦肯锡最近的一项调查也证明了这一观点，很大一部分被调查的管理者最为看重的一种能力就是领导力。

“停止管理，学会领导！”这是现代管理之父彼得•德鲁克向广大管理者发出的一个信号。提高领导力几乎是所有管理者的梦想和需求，但笔者不得不指出的是，在“伟大的领导力是怎样炼成的”这个问题上，并没有简单而标准的答案。

领导力大师沃伦•本尼斯说：“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”为了让大家更容易地发现领导力的这种“美”，笔者根据自己的管理咨询实践，总结了几条领导力通常的外在表现：

第一，追求组织的可持续发展，而不是个人掌控力。

把领导力建设的关注点从“个人掌控力”转移到“组织的可持续发展”是完全必要的。笔者发现，国内管理者虽然接受了不少西方的管理思想，但他们仍然会将“管理”简单地等同于“管控”，甚至将领导力建设成一种咨询、培训项目，更有甚者，直接将领导力等同为一种权术。

不久前，笔者在珠海一家著名企业调研时，曾经目睹了一堂触目惊心的培训课：这家公司的数百名管理人员齐聚一堂，听一位知名管理培训师讲课，课程的核心内容是“古代帝王驭人术对当今管理者领导力的启示”。讲师的口才极佳，煽动性极强；管理者们听得津津有味，有的甚至听得如痴如醉。

说实话，笔者对这类培训感到了一些不安，因为它已经脱离了领导力培养的正常轨道。真正的领导力，其终极目的应该是“部门、组织的可持续发展”，而不是个人掌控力、个人权术的提高。

第二，非凡的人格魅力。

作为管理者，你是否有过这样的困惑：为什么同样的一个建议，从你的口中说出来与从别的领导者的口中说出来所产生的是两种截然不同的效果？为什么有着比别人更出色的管理才能的你，却无法像别人那样得到员工的认可？

其实，这是一种所谓的人格魅力在起作用，别人可能比你更具有人格魅力，因而他们更有威信，更具领导力。

在任何一个组织或团体中，总有某一个人充当着核心的角色，他的言行能够被员工认可，并指引着组织的某些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为“领袖气质”。具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，在中基层管理者中同样存在。

在任何一个组织或团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。在某种意义上，人格魅力也可以被认为是领导力的一部分。

第三，善用激励这一武器。

管理者的领导力要通过员工的绩效才能体现出来，因此，通过激励去激发出员工的潜力和工作积极性，是当今社会对管理者的一个重要要求。激励指的是管理者懂得通过“拉”和“推”的办法，使员工始终处于最佳工作状态。没有激励，员工就很难高速运转起来，更不可能鼓起干劲，发挥潜能。如果一个员工不停地受到上级的激励驱动，那他就能充满激情地前进。

第四，能够营造信任的团队氛围。

所谓“用人不疑，疑人不用”。没有信任，团结协作就无从谈起。团队内不信任的主要表现就是管理者试图不断去加强控制，人与人之间互相揣摩猜忌。如果有了信任，管理和部门中的合作关系就会变得简单。信任能够使人们更顺畅地进行沟通，减少和避免因为猜疑而带来的内耗，增强团队凝聚力。

也只有在信任的基础上，管理者才可以放心进行授权，不仅授予权力，同时授予责任。通过授权，组织效率将有效提高，员工的自主性、创造力将得以激发。

第五，强大的感召力。

感召力是一种不依靠物质刺激或强迫，而全凭人格和信仰的力量，去激发员工自愿行动的能力。感召力不是说服，其关键在于管理者自己首先必须以身作则，树立榜样，充分发挥表率作用。

孙子曰：“道者，令民与上同意者也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”因此，管理者一方面要具有远大的理想、崇高的目标，并坚持不懈地将之付诸实践；另一方面，还要启发员工的理想，描绘共同愿景，如此，才能上下团结一心，为共同的理想而奋斗。